Macie ludzi z potencjałem. Chcecie powierzyć im zespoły, większe projekty i trudniejsze decyzje. Nasze programy rozwoju managerów pozwalają przećwiczyć to, co ich czeka: od planowania projektu, przez współpracę między działami, po rozmowy, których nie da się załatwić kolejnym mailem.
Od jednego dedykowanego warsztatu z późniejszym debriefingiem — omówieniem z zamawiającym tego, co działo się na szkoleniu, i rekomendacjami dalszej pracy z uczestnikami. Aż po wielomiesięczny cykl spotkań, w którym na bieżąco omawiamy postępy i ustalamy, co wymaga więcej uwagi.
Dla kogo są nasze programy rozwoju managerów?
- Osoby przygotowywane do zarządzania — specjaliści, przyszli liderzy i uczestnicy firmowych programów high potential.
- Managerowie z doświadczeniem, którzy chcą lepiej radzić sobie z prowadzeniem zespołów, projektów i współpracą między działami.
- Grupy managerów z różnych części firmy, którzy potrzebują ustalić wspólne zasady pracy, zamiast za każdym razem negocjować je od nowa.
Zakres dobieramy do doświadczenia uczestników i tego, czego potrzebuje od nich firma. Nie muszą zaczynać z tego samego poziomu.
Co Wasza firma zyska dzięki programowi?
- Wspólne narzędzia i zasady pracy. Wyrównujemy wiedzę managerów o prowadzeniu projektów, zarządzaniu zespołem i komunikacji, żeby każdy dział nie musiał wymyślać wszystkiego po swojemu.
- Rozpoznanie tego, co wymaga poprawy. Ćwiczenia i zadania pomagają uczestnikom zobaczyć, z czym sobie radzą, a gdzie brakuje im wiedzy, umiejętności lub pewności w działaniu. Najpierw to odkryjemy, a potem nad tym popracujemy.
- Sprawniejsze planowanie i częstsze branie odpowiedzialności. Ćwiczymy ustalanie priorytetów, podejmowanie decyzji i doprowadzanie ustaleń do końca. Zaprzęgamy też AI do porównywania rozwiązań i szukania dziur w pomysłach, zanim sprawdzi je rzeczywistość.
Technikalia programu rozwojowego
- Cykl dopasowany do grupy. Przykładowo cztery–pięć dwudniowych spotkań, po sześć godzin dziennie. Liczbę spotkań, tempo i formę — online lub stacjonarnie — ustalamy z klientem. To przykład skali, nie obowiązkowy pakiet.
- Praca między spotkaniami. Uczestnicy wykorzystują poznane narzędzia we własnej pracy: przygotowują brief projektu, układają tablicę Kanban albo przeprowadzają rozmowę z feedbackiem. Na kolejnym warsztacie omawiamy, co zadziałało, gdzie utknęli i co można zrobić inaczej.
- Debriefing z zamawiającym. Omawiamy obserwacje ze szkolenia, obszary wymagające dalszej pracy i rekomendacje dla przełożonych. To też moment na dostosowanie kolejnych spotkań.
To już kolejny moduł programu realizowanego przez Zero BS Management i przyznam się, że ciągle znajduje nowe inspiracje. Szkolenia i warsztaty są bardzo praktyczne – jest sporo pracy uczestników, w tym jako zadania domowe i to mi się bardzo podoba.
Engineering Team Lead, Blum Polska
Program rozwoju managerów: przykładowy zakres
Poniżej pokazujemy, jak możemy ułożyć taki program. Tematy i proporcje dobieramy do doświadczenia uczestników i potrzeb firmy. Nie musicie zamawiać wszystkiego — najpierw ustalamy, co ma sens dla Waszej grupy.
1. Priorytety i planowanie: mniej chaosu, więcej rezultatów
Jak przełożyć pomysł na projekt, który ma jasny cel, wykonalny plan i ustaloną odpowiedzialność? Ćwiczymy przygotowanie briefu, ustalanie priorytetów i organizowanie pracy, gdy bieżące sprawy ciągle wypierają to, co ważne. Przyglądamy się też temu, kiedy manager powinien wkroczyć, a kiedy niepotrzebnie robi coś za innych.
2. Rozmowy, po których wiadomo, co dalej
Delegowanie, feedback i trudne rozmowy — od codziennych ustaleń po sytuacje, w których trzeba postawić granicę lub się skonfrontować. Ćwiczymy oddzielanie faktów od opinii, jasne stawianie oczekiwań i reagowanie na krytykę. Sprawdzamy też, jak nie dać się zapędzić w kozi róg i dlaczego ta sama wiadomość może zostać zupełnie inaczej odebrana w różnych kulturach.
3. Zespół, który nie czeka na każdy Twój ruch
Co sprawia, że ludzie biorą odpowiedzialność, a co uczy ich czekać na polecenia? Przyglądamy się motywacji, konfliktom i zespołowym dysfunkcjom, ćwiczymy organizowanie wspólnej pracy oraz dobieranie sposobu zarządzania do sytuacji. Wychodzimy też poza własny zespół: jak ustalać zasady współpracy z innymi działami, gdy każdy ma swoje priorytety.
4. Usprawnienia, które coś realnie zmieniają
Jak rozpoznać, co naprawdę blokuje pracę, i nie optymalizować rzeczy, które nie mają znaczenia? Dobieramy użyteczne mierniki, szukamy wąskich gardeł i sprawdzamy, gdzie procedura pomaga, a gdzie tylko dokłada roboty. Pracujemy również nad wdrażaniem zmian: oporem, nawykami i angażowaniem ludzi, którzy później mają według nowych zasad pracować.
5. AI do roboty, manager do decyzji i koordynacji
Wykorzystujemy AI do przygotowania spotkań i trudnych rozmów, porządkowania informacji oraz tworzenia planów i materiałów. Uczymy się dostarczać kontekst, sprawdzać odpowiedzi i zaprzęgać narzędzie do szukania dziur we własnych pomysłach. Pokazujemy też, jakie zadania można powierzyć agentom AI. Tak, żeby AI pomagało w pracy, zamiast produkować kolejne strony tekstu, którego nikt nie potrzebuje.
Jak dopasowujemy program do Waszej firmy?
Zaczynamy od badania potrzeb, ale nie kończymy na nim dopasowywania programu. Po każdym spotkaniu zbieramy wnioski i omawiamy je z zamawiającym. Doświadczenie nauczyło nas, że ważniejsza od trzymania się rozpiski co do godziny i myślnika jest otwartość na potrzeby oraz feedback zgłaszany przez uczestników w trakcie. Do typowych modyfikacji należą:
- Harmonogram i forma: możemy np. działać w formule hybrydowej, gdzie część spotkań odbędzie się na żywo, a inne zrealizujemy w formie serii krótszych spotkań online.
- Włączenie dodatkowych modułów lub tematów na życzenie. Bądź odwrotnie – wyłączenie jakiegoś tematu (bo np. został już porządnie przepracowany przez trenera wewnętrznego).
- Dołożenie dodatkowych webinarów dla uczestników i/lub pozostałych pracowników firmy.
Prowadzący nasze programy rozwojowe
Zawsze wyznaczamy spośród naszych ekspertów jednego głównego trenera lub trenerkę. Podczas realizacji poszczególnych modułów mogą ich wspierać inne osoby z naszego zespołu.
Staramy się dobierać prowadzących tak, aby byli ekspertami w danej dziedzinie (wychodzimy z założenia, że nie da się znać na wszystkim) oraz w miarę możliwości mieli doświadczenia podobne do uczestników. Grupie żeńskiej zaproponujemy większy udział trenerek kobiet, a osobom z firmy produkcyjnej prowadzących, którzy choć przez jakiś czas pracowali w takiej branży.
Ile kosztuje program rozwoju managerów?
Cena zaczyna się od 10 000,- zł netto (plus 23% VAT) za jeden moduł szkoleniowy składający się z dwóch dni (po 6 h każdego dnia). Cena podstawowa obejmuje badanie potrzeb, dopasowanie istniejących materiałów do Waszej firmy, przeprowadzenie warsztatów oraz debriefing z zamawiającym. Pełny zakres i koszt współpracy ustalamy przed rozpoczęciem programu. Na cenę końcową poza liczbą realizowanych modułów wpływ może mieć:
- Konieczność stworzenia dedykowanych modułów dla klienta, np. z uwzględnieniem jego wewnętrznych firmowych procesów.
- Konieczność przeprowadzenia dodatkowych konsultacji / doradztwa.
- Mocniej rozbudowane zadania domowe, które wymagają dużo dodatkowej pracy trenera i konsultacji z klientem – np. sprawdzanie i feedbackowanie dokumentów czy planów.
- Koszty dojazdu i noclegu (doliczane przy szkoleniach realizowanych poza miejscem zamieszkania danego trenera); około 1000–1200,- zł netto przy jednym dwudniowym module.
- Zmiana języka na angielski (od 2000,- zł netto za dwudniowy moduł).
Rozmiar grupy: od 6 do 16 osób.
Częste pytania
1. Czy łączyć osoby o różnym poziomie doświadczenia?
Argumentów zarówno za, jak i przeciw łączeniu takich osób jest bardzo wiele. Na przykład w osobnych grupach bardziej zaawansowani nie będą się nudzić, ale jednocześnie tracimy możliwość ich integracji i wymiany wiedzy z osobami bardziej początkującymi. Dlatego naszą rekomendacją w 75% wypadków jest rozpoczęcie programu we wspólnej grupie i jego ewentualna modyfikacja na podstawie wrażeń po pierwszym zjeździe.
2. Jak często powinny odbywać się spotkania?
Sugerujemy odstępy od czterech do ośmiu tygodni między kolejnymi spotkaniami. Z jednej strony uczestnicy muszą mieć czas wdrożyć nową wiedzę: przeprowadzić trudną rozmowę, przygotować brief, zmienić sposób delegowania. Z drugiej nie chcemy zaczynać kolejnych zajęć w sytuacji, gdy każdy zapomniał już, że bierze udział w jakimś programie.
3. Jaka długość spotkania jest optymalna?
Dla spotkań na żywo rekomendujemy sześć godzin – np. od 9:00 do 15:00. Pracujemy wtedy, gdy skupienie uczestników jest największe, jednocześnie zostawiając im dwie godziny na załatwienie najważniejszych obowiązków. W wypadku spotkań online maksimum to cztery godziny. Powyżej tego czasu więcej energii wkładamy już w podtrzymywanie uwagi uczestników niż w samą pracę nad tematem.
4. Czy łączyć osoby polsko- i angielskojęzyczne w jednej grupie?
Jeśli choć część uczestników nie mówi po angielsku przynajmniej na poziomie B2 – zdecydowanie odradzamy realizację całego programu managerskiego w tym języku. Omawiamy z grupami często trudne kwestie psychologiczne, komunikacyjne i interpersonalne. Uczestnicy muszą swobodnie rozumieć wszystko, co jest mówione na sali, zadawać pytania oraz uczestniczyć w ćwiczeniach i dyskusjach.
Jeśli nie wszyscy mówią wystarczająco dobrze po angielsku – sugerujemy stworzenie osobnych grup polsko- i angielskojęzycznych. Jeśli osób angielskojęzycznych jest zbyt mało, możemy dla nich przygotować mini-program mentoringowy skupiony na wybranych przez klienta obszarach.
Zapytaj o program rozwoju managerów dla firmy
Programy rozwojowe realizujemy wyłącznie w formule zamkniętej, dopasowanej do potrzeb konkretnej organizacji i zespołu. Zostaw dane kontaktowe — odezwiemy się, żeby omówić Wasze potrzeby.