Start w nowej roli jako manager: od czego zacząć?igormroz13 lutego 2022
„Oczywiście! Wszystkim skracacie okres wypowiedzenia, tylko nie mnie! Czemu mnie gorzej traktujecie? Tyle lat pracowałam dla tej firmy, żebyście teraz nie poszli mi na rękę? Jak tak możecie?” – Magda wykrzykiwała swoje uwagi, by zakończyć wszystko histerycznym płaczem i ucieczką do korporacyjnej toalety.
Rafał – jej nowy przełożony, który w roli jest od 3 tygodni stał jak wryty po tym co usłyszał. Przestrzeń, w której doszło do tej dyskusji nie miała ścian i dziesiątki osób na open space ją słyszało. Rafał tylko przekazywał decyzje swojej przełożonej, bo sam jest od niedawna liderem. Stał jak wryty, bo nie myślał, że częścią zarządzania będą takie rozmowy i NIKT go przed nimi nie ostrzegł.
Jest jeszcze wiele rzeczy, o których rzadko się mówi osobie, gdy rozpoczyna się pracę w roli przełożonego. Dlatego w tym artykule zebraliśmy rady od kilkunastu doświadczonych managerów, którzy wspominali co było najtrudniejsze w ich początkach.
Mimo że manager kojarzy się często z płomiennymi przemówieniami, to dużą część pracy zajmuje administracja i zarządzanie dokumentami.
Osobami, które będą najbardziej pomocne w obszarze administracyjnym są: dział HR, Twój przełożony, koledzy lub koleżanki na takim samym stanowisku jak Ty.
Na co szczególnie zwrócić uwagę?
Kontakt (mail, telefon, czy nazwiska) do głównych części organizacji: HR (dział kadr), IT (wsparcie techniczne), recepcja. To z nimi będziesz kontaktował się najczęściej.
Kontakt do przełożonych. Numery telefonu do Twoich przełożonych. Gdyby coś Ci się stało.
Zgłaszanie nieobecności. Ustalenie jak Twoi pracownicy będą Ci zgłaszać nagłą nieobecność (L4, urlop na żądanie). Najlepiej mieć do nich numery telefonu, a oni niech mają Twój.
Podejście do urlopów w Twoim zespole. Kto kogo zastępuje? Jak i kogo o tym informują? Stwórz dokładną instrukcję w łatwo dostępnym miejscu lub sprawdź jak wyglądało to do tej pory.
Jeżeli nie ustalisz jasno dokładnych zasad, to każdy będzie robił po swojemu. Serio. To dziwne, ale przyzwyczaiłam się mówić o rzeczach oczywistych.”
– Irek
Podstawy prawa pracy. Tu pomoże Ci HR, przełożony lub koledzy na tym samym stanowisku. Jakie są rodzaje urlopów? (mało znany fakt: pracodawca może odmówić urlopu na żądanie.) Jakie są rodzaje zwolnień zdrowotnych? (mało znany fakt: istnieje urlop zdrowotny na opiekę nad chorym członkiem rodziny). Jakie są godziny pracy w firmie? (mało znany fakt: pracownik musi mieć zapewnione co najmniej 11 godzin przerwy pomiędzy kolejnymi dniami pracy).
Nadgodziny. Jakie jest podejście do czasu w godzinach nadliczbowych: Czy można? Gdzie się zapisuje? Czy są płatne, czy należy odbierać? Jak zgłasza się je do wypłaty?
Awanse, premie, podwyżki i oceny okresowe. Jeżeli jesteś nowym liderem to ludzie mogą chcieć to wykorzystać, bo „poprzedni lider obiecał mi awans/podwyżkę/nowy projekt”. A Ty chcąc zbudować dobrą relację możesz chcieć obiecać, że to załatwisz. Dowiedz się jak wygląda formalna ścieżka podwyżek i awansów oraz jakie są wymagania. To, czego się dowiesz będzie Twoją odpowiedzią na wszelkie prośby pracowników.
„Kiedy przejąłem nowy zespół, to każdy próbował coś ugrać w trakcie pierwszego spotkania ze mną. Okazywało się, że wszyscy mają obiecane nowe stanowisko, nową wypłatę, czy nawet miejsce przy oknie. Dostałem wcześniej radę, że nigdy nie można niczego obiecywać jako przełożony, więc tylko jak mantrę powtarzałem „sprawdzę i wrócę do Ciebie”. To mnie uratowało, bo okazało się, że większość była mocno przesadzona.”
– Marek
Trudny pracownik. Sprawdź jak formalnie radzić sobie z pracownikami, którzy nie wywiązują się ze swoich obowiązków lub nie realizują stawianych im wymagań. Dowiedz się jakie są kroki, gdy ktoś zawala swoją robotę i nie działaj samodzielnie w tym obszarze.
„Dowiedz się od HRów jak sobie radzić z underperformerami (ang. osoby, które nie wywiązują się z wymagań na swoim stanowisku). Jak to wygląda w organizacji, bo działanie na własną rękę może się źle skończyć. Ja zostałem oskarżony o mobbing, a wystarczyło znać i podążać za prodcedurami w firmie.”
– Kamil
Badania lekarskie. Poproś dział kadr o potwierdzenie aktualnych badań lekarskich pracowników. Mało prawdopodobne, żeby pracownicy ich nie mieli. Jednak jeżeli by się tak zdarzyło, a w pracy ktoś by się potknął i zrobił sobie krzywdę – możesz zostać pociągnięty za to do odpowiedzialności prawnej.
Dokumenty i raporty tygodniowe i miesięczne. Dowiedz się jakie cykliczne zadania musisz wykonywać i do kiedy są ich terminy.
Początkujący manager i współpraca z przełożonym
Twój bezpośredni przełożony będzie Twoim głównym punktem kontaktowym w pierwszych tygodniach pracy. Będzie Twoim wsparciem, ale doceni to, gdy wyjdziesz z inicjatywą i samodzielnie zarządzisz kilkoma sprawami.
Pytania, które powinieneś zadać (możesz to zrobić jeszcze na rozmowie rekrutacyjnej):
Priorytety. Co jest priorytetem w danym momencie? Na czym skupiamy się w tym miesiącu/kwartale? Który projekt jest kluczowy? Ich jasne określenie, pomoże Ci w ustaleniu czego Ty masz wymagać od swoich zespołów. Będziesz wiedział co komunikować na spotkaniach i co odpowiedzieć, gdy ktoś zapyta Cię na czym powinien się skupić, gdy będzie miał dużo roboty.
KPI. Jakie są 3 główne wskaźniki wydajności (tzw. KPI) dla mnie?. Znajomość wskaźników za które jesteś rozliczany będzie dla Ciebie wskaźnikiem przy trudnych decyzjach. Przykładowe KPIe.
– poziom satysfakcji zespołu w ankiecie okresowej na poziomie większej niż 80%,
– ilość błędów zespołu poniżej 3% wszystkich produktów,
– „żeby się nikt nie zwolnił do końca roku”.
Zakres obowiązków. Jaki masz zakres obowiązków? Od razu ostrzegam, że w większości przypadków nie ma go określonego dokładnie i jest płynny, ale warto, żebyś wiedział kiedy powiedzieć „Stop, to nie moja działka”. Często managerowie zajmują się wieloma sprawami od zamawiania hotelu na wizytę klienta, wymianę niedziałającej myszki, przez podział i rozliczanie z zadań zespołu, po usprawnienia sposobu raportowania w całej firmie. To szeroko. Łatwo można zatracić się w zadaniach, które nie są ważne.
„5 lat jestem managerem. Nikt w sumie nigdy mi nie powiedział co mam robić, poza kwestiami raportowymi. W żadnej z firm nie dostałem zakresu obowiązku, wytycznych co do spotkań, zarządzania zespołem, rozmów z klientami. Niektórym może się to podobać, ale dla innych to wielka przeszkoda. Warto to dogadać na samym początku.
– Damian
Proś swojego przełożonego o pomoc i nie bój się powiedzieć, że czegoś nie wiesz lub nie potrafisz. To olbrzymia pokusa, żeby w nowej roli entuzjastycznie wykrzyknąć „Oczywiście, że dam sobie radę SAM!!!”. Może jednak się zdarzyć, że dostaniesz zadania, które wymagają odpowiednich instrukcji i wprowadzenia.
„Na początku zostałam sama i nikt mi nie pomógł – dostałam do przeprowadzenia rozmowy roczne, bez kontekstu, bez instrukcji, bez mentora, bez przykładu. Moja rada – nie podejmuj się zadań, których nie rozumiesz.”
– Magda
Początkujący manager i współpraca z zespołem
Pogadałeś już ze swoim szefem, wiesz o najważniejszych administracyjnych sprawach, teraz czas na to by zapoznać się z zespołem. Choć to, co powinieneś robić od samego początku, odkąd tylko pojawisz się w firmie to punkt pierwszy na poniższej liście:
Obserwuj i wyciągaj wnioski. Patrz kto z kim się dogaduje, a kto z kim się nie za bardzo lubi. Relacje nieformalne mają ogromny wpływ na dynamikę działania zespołu, a ich świadomość powinna mieć wpływ na Twoją ocenę tego co słyszysz od pracowników. Patrz kto i w jaki sposób pracuje, na kogo zespół reaguje prychnięciem, a kogo lubi. Kto z kim chodzi na lunche, kawki i papieroski. Co ich bawi, co denerwuje, jakie mają podejście do pracy, spotkań, do Ciebie i innych przełożonych.
Po prostu gadaj z ludźmi. Serio. Najwięcej dowiesz się wychodząc na kawki, lunche czy indywidualne spotkania, niż będąc wiecznie przyspawanym do komputera.
– Łukasz
Rozmawiaj. Spotkania zespołowe i jeden na jeden (1:1). Nie zbudujesz relacji tylko wysyłając maile. Istotne są cykliczne spotkania całego zespołu i z poszczególnymi jego członkami. Zespołowe powinny być informacyjne (Czy coś się zmienia w naszej pracy? Na czym się skupiamy? Jak nam idzie?), a w przypadku indywidualnych – przekazywanie informacji zwrotnej na temat jakości pracy danej osoby oraz przestrzeń do tego, żeby pogadać na spokojnie co u tej osoby słychać.
Określ cele. Jeżeli nie będziesz miał jasno określonych celów , to pewnie niewiele zostanie zrobione albo nie to, co jest potrzebne. Ludzie potrzebują jasno określonych wymagań dotyczących tego, co jest ich głównym zajęciem. Stąd tak ważne jest, żebyś Ty poznał swoje cele (KPIe). O tym jak wyznaczyć cele w zespole znajdziesz więcej informacji w tym artykule.
Monitoruj. Samo przydzielenie pracy pośród ludzi nie jest gwarantem tego, że zostanie ona zrobiona. Kolejnym Twoim obowiązkiem jest monitorowanie postępów i sprawdzanie, czy wszystko idzie w dobrym kierunku. Zdarzało mi się popełniać ten błąd, że mówiłem „Ok – każdy wie jakiego klienta ma fakturować, więc pod koniec miesiąca się złapiemy”. Potem okazywało się, że tylko połowa pracy jest zrobiona, bo ktoś komuś nie odpisał, komuś przestał działać komputer, ktoś nie miał instrukcji itd. Ustal z zespołem jak często powinniście się łapać na status wykonywania zadań, żeby trzymać rękę na pulsie. W przypadku monitorowania codziennych zadań w pracy zespoły przyda się artykuł o Kanbanie.
Poznaj ich pracę. Zacznij od zrozumienia czym ludzie w Twoim zespole się zajmują. Nawet jeżeli przez tydzień będziesz siedział przy ich biurku i będą Ci krok po kroku tłumaczyć co robią. Zapisuj wszystko, bo po kilku dniach/tygodniach najprawdopodobniej wszystko zapomnisz. Dzięki temu Twoi ludzie będą wiedzieli, że jesteś zainteresowany ich codziennością, zrozumiesz charakterystykę ich pracy i będziesz mógł oszacować ile mogą zajmować im poszczególne zadania. No i ciężej im będzie zrobić Cię w bambuko 🙂
„Nie wiedziałem jak ich rozliczać z pracy (czy się obijają, czy nie), bo sam nie poznawałem dokładnie czym się zajmują. Dołączałem w gorących okresach, gdzie nie było czasu na to, żeby dowiedzieć się co robią. Straszliwą cenę zapłaciłem za ten brak wiedzy.”
– Karol
Jak dawać trudny feedback? Szybko. Nie chodzi tu o złote zasady, że informacja zwrotna musi być jak najszybciej po danym wydarzeniu (choć powinna). Chodzi o Twój komfort, bo gdy będziesz się ociągać, tym większy będzie negatywny ładunek emocjonalny. Ba! Widziałem sytuację, że ktoś wybuchał na drugą osobę, bo zamiast powiedzieć od razu o co chodzi czekała na odpowiedni moment. Informuje – nie ma idealnego momentu. W naszej bibliotece znajdziesz pomocny artykuł o metodzie FUKO.
Czujesz, że potrzebujesz wsparcia?
Skorzystaj z naszego programu mentoringowego stworzonego z myślą o managerach!
Początkujący manager zespołu: typowe błędy, czyli jak nie strzelić sobie w stopę?
Prawie 70% polskich pracowników jest niezaangażowanych w swoją pracę.*
Omnipotencja. Gdy awansujesz, to w oczach podwładnych magicznie „wiesz wszystko”. Bądź przygotowany, że ludzie będą do Ciebie przychodzić z różnymi problemami, o których nie będziesz miał pojęcia (Jak zdobyć dofinansowanie na okulary? Jak naprawić migający monitor? Jak poradzić sobie z ciężkim klientem? Jak zaksięgować tę fakturę?). Pojawia się wtedy chęć zajęcia się wszystkim i pokazania, że potrafisz wszystko ogarnąć. Uważaj na to – nie jesteś w stanie wiedzieć wszystkiego, a ważniejsze jest to, żebyś potrafił wskazać gdzie szukać danych informacji.
Wymagania. Jednym z najczęściej wskazywanych wyzwań jest spełnienie wymagań klienta, szefa i pracowników. Co ciekawe często będą się one wzajemnie wykluczać – pracownicy chcą ciekawszych projektów, a klient zleca najnudniejsze zadanie, które zajmie cały zespół na 3 tygodnie. Szef wymaga wzrostu wykorzystania czasu pracowników, a pracownicy zgłaszają, że są wykończeni. Obawiam się, że nie jest możliwym zadowolić wszystkich – będziesz musiał decydować, co jest najważniejsze i samemu podjąć decyzję.
Wykluczenie. Od teraz osoby, z którymi jadałeś obiady i chodziłeś na kawy nie będą Ci mówić wszystkiego, nie będą tak chętnie zapraszać się na piwo po pracy, czy na parapetówkę. Możesz doświadczyć swego rodzaju „wykluczenia”. To normalne. Po prostu przestałeś być osobą, która ma z nimi wspólne potrzeby. Czas na to, by znaleźć swój nowy krąg wsparcia – najprawdopodobniej będą to osoby na takim stanowisku jak Ty. Jeżeli nie masz takowych, to warto poszukać grup lub społeczności, które są na takich stanowiskach (grupy na facebooku, wydarzenia w Twoim mieście).
„Pomiar czasu zadań, żeby nie dać się zrobić w … trąbę, ale z drugiej stronie, żeby nie monitorować ciągle czyjegoś czasu.”
– Katarzyna
„Dopiero po jakimś czasie dowiadujesz się, że ktoś (pracownik) nie ma wystarczająco pracy albo ma jej za dużo, albo ciągle robi coś źle.”
– Milena
Ufać czy kontrolować? Odpowiedź jest przewrotna – ufać, ale od czasu do czasu kontrolować. Współczesne podejście do przywództwa zakłada, że należy pracownikom dawać jak najwięcej swobody. To nie zawsze się sprawdzi. Przypomnij sobie statystyki pokazujące, że 70 % pracowników nie jest w nią zaangażowane. Zakładamy, że ludzie są uczciwi i przychodzą do pracy wykonywać swoje obowiązki, za które dostają wypłatę. Chcą być i są fair. Niemniej od czasu do czasu pojawi się ktoś, kto będzie próbował nagiąć swój zakres obowiązków i robić zdecydowanie mniej. Warto raz na jakiś czas (1 na kwartał?) zrobić sprawdzenie, czy wszystkie obowiązki są wykonywane odpowiednio. Mi zawsze pomagało przeświadczenie, że to działanie, które ma chronić osoby, które skrupulatnie wykonują swoje obowiązki – aby było sprawiedliwie. Złota krótka rada brzmi: bądź w pierwszej kolejności (merytorycznie i z poszanowaniem innych!) twardy, a potem wyrozumiały. W odwrotnej kolejności – zbytnia pobłażliwość, godzenie się na wszystko – ludzie nie będą cię szanować i wejdą na głowę.
Nie wszyscy są tacy jak Ty. Awansujący na stanowiska managerskie są najczęściej osoby otwarte, zmotywowane i ambitne. Błędnym założeniem jest to, że Twój zespół będzie właśnie taki sam (choć może się to zdarzyć). Możesz mieć osoby, które nie potrafią samodzielnie szukać rozwiązań, mają różnego rodzaju osobowości lub style myślenia, czy po prostu niższy iloraz inteligentcji. Jesteś odpowiedzialny za zarządzanie różnorodnością i dotarcie do różnych osób. Bądź przygotowany, że nie raz Cię coś zaskoczy.
Nie mów źle o firmie. Nie narzekaj na nią, czy na decyzje przełożonych. Właśnie stałeś się jej apostołem i chodzącą reklamą. To Ty wyznaczasz poziom komunikacji w Twoim zespole – jeżeli będziesz mówił o firmie źle, to Twoi ludzie pójdą w Twoje ślady. Dodatkowo to znacznie obniża morale zespołu, bo nikt nie chce pracować w kiepskiej firmie. No i będzie miało wpływ na Twoje możliwości awansu – nie awansuje się człowieka, który po kątach psioczy na firmę.
*„Dwie trzecie Polaków nie lubi swojej pracy. Zobacz, jak to może zniszczyć twoją firmę”, aut. Rafał Badowski. InnPoland
Początkujący manager zespołu: dlaczego ważna jest elastyczność?
Jeśli będziesz traktować swój zespół jak półgłówków i oszustów, zaczniecie spędzać większość czasu na wzajemnym przechytrzaniu się. Twoim głównym zadaniem jako lidera jest pomaganie, usuwanie przeszkód na drodze do takiej sytuacji, by ludzie chcieli coś robić sami z siebie (a jeśli macie naprawdę beznadziejną robotę, to chociaż by podchodzili do tego neutralnie). To nie jest łatwe, proste, ani możliwe do szybkiego wdrożenia. Szczególnie jeśli zespół był wcześniej zarządzany autorytarnie – bez krztyny autonomii czy zaufania.
Dostosuj styl do zespołu i odpowiednio go zmieniaj i ewoluuj. Tyle się dzisiaj mówi o zarządzaniu partycypacyjnym, czy turkusowych organizacjach. Jestem ich wielkim fanem, jednak z dużym ALE (i dlatego znajdziecie tu tyle materiałów w oczywisty sposób dotyczących bardziej dyrektywnych stylów zarządzania): zespół i otaczające środowisko muszą być na dany styl gotowe.
Najgłupszą rzeczą jaką można zrobić to bezrefleksyjnie zastosować szereg zasad i technik zaraz po wyczytaniu ich w jakiejś książce. Jak myślisz, co by się stało, gdyby nagle zacząć ekipy budującej twój dom o wszystko pytać i we wszystkim się do niej dostosowywać? Tak, niektórzy potrzebują by na nich czasem wrzasnąć i wcale nie będą mieli ci tego za złe.
Początkujący manager zespołu: jak budować odpowiedzialność za zadania?
Odpowiedzialność i zaangażowanie to taki wymarzony stan, o którym warto wiedzieć jedno: buduje się go przez długi czas z pomocą codziennych małych, dobrych praktyk.
Jeśli wymagasz czegoś od członków zespołu, a napotykasz na opór, upewnij się, że wiedzą do czego jest to potrzebne. Bez takiej wiedzy mogą traktować twoje prośby jako twoje widzimisię. Jeśli nikt, nigdy im czegoś nie wyjaśnił – skąd mają to wiedzieć. Najlepiej omów to z nimi – może mają lepszy pomysł na osiągnięcie celu. Przede wszystkim jednak komunikuj cel.
Wzmacniaj dobre zachowania, chwal za nie. I nie czekaj, szczególnie z negatywnym feedbackiem. Zarówno korygując, jak i komplementując odnoś się do zachowań (zrobiłeś nie tak), a nie do ludzi (jesteś taki). Postaraj się NATURALNIE podkreślić wiarę, że daną osobę stać na więcej. Najważniejszą zasadą w dawaniu feedbacku jest szczerość. Jeśli grasz próbując stosować jakieś gotowe skrypty i wyrażenia, które do ciebie nie pasują to, o ile nie jesteś laureatem Oscara, taka sztuczka prawdopodobnie nie zadziała. Podstawowy, w miarę kompletny i sensowny artykuł o dawaniu feedbacku znajdziesz tutaj.
Ustal wspólnie, w drodze dyskusji z zespołem ground rules (podstawowe zasady) dla kluczowych wydarzeń takich, jak: spotkania (przygotowanie, agenda, prowadzenie, podsumowanie); maile (zwięzłość, jasno zaznaczony cel, dobrze dobrani odbiorcy); spóźnienia i informowanie o nich oraz inne istotne dla Waszej pracy zasady. Nie, to nie jest oczywiste. Typowy scenariusz jest taki, że lider ma jakieś wyobrażenia, których jednak nikomu jasno nie przedstawił. A jednocześnie regularnie wkurza się, że owe wyobrażenia nie są przez zespół spełniane.
Deleguj odpowiedzialność, aby motywować ludzi i samemu mieć więcej czasu na pracę. Ale deleguj ją stopniowo. Zbyt dużo na raz może skończyć się katastrofą. To częsty problem. Lider dochodzi do kresu wytrzymałości i wtedy olśniewa go “trzeba delegować”. Próbuje więc nagle zdelegować 3/4 obowiązków na średnio na to gotowych ludzi. Co oczywiście kończy się tym, że wszytsko jest zawalone. Lider dochodzi więc do wniosku, że delegowanie nie ma sensu. Cały czas systematycznie pracuj nad stopniowym delegowaniem. Trzy razy wyjaśnij komuś dokładnie coś przed realizacją danego zadania, a następnym razem puść go trochę bardziej na żywioł.
Nie przeszkadzaj zespołowi – pytasz o status, bądź pewny, że go naprawdę potrzebujesz. Organizujesz spotkanie – czy ono jest konieczne?
Możesz rozważyć eksperyment w postaci zrobienia przez członków zespołu testu Insights Discovery, MBTI, FRIS. To może dać wiele cennych informacji tobie, ale też jego członkom. Kto jest kim, jak z daną osobą się komunikować. Dzięki temu dowiesz się też jaki typ zadań będzie dla pewnych osób zawsze hiper-bolesny (czyli trudno tam będzie zbudować zaangażowanie) i wice-versa – co warto dawać im w pierwszej kolejności. Oczywiście nie żyjemy w bajce i nie da się mieć zawsze super-ciekawych zadań, ale można po prostu starać się dawać ich trochę więcej.
Początkujący manager zespołu: wymówki pracowników [Top 3]
Bądź przygotowany, że często ze strony pracowników będziesz słyszał wymówki. Oto 3, które mogą pojawić się najczęściej:
„Nie dam rady, bo mam za dużo pracy” – sprawdź, czy rzeczywiście, czy przypadkiem pracownik nie robi czegoś bez sensu (jeden człowiek nie znał formuły w excelu „wyszukaj.pionowo” i porównywał numery przesyłek po kolei, co zajmowało mu kilka godzin. Formuła w excelu rozwiązywała to w 5 minut). Może to wynikać z trudnego klienta, procesu, projektu, ale może też wynikać z braku wiedzy, umiejętności albo po prostu lenistwa. Warto zgłębić sprawę i wyrobić sobie własne zdanie.
„U nas to nie zadziała, bo nasz proces jest mega skomplikowany/inny niż wszystkie” – to najczęściej druga strona motywacyjnych tekstów o wyjątkowości danego zespołu i zadań, którymi się zajmują. Często to zespoły z trudnymi klientami i dużą ilością wyjątków w codziennej pracy. Może się jednak okazać, że ich praca niewiele się różni od pracy innych. Należy tu być bardzo ostrożnym, żeby nie zgasić ich zapału tekstem „jesteście tacy jak wszyscy”.
„Nie da się tego spisać w instrukcji” – wszystko da się spisać w formie instrukcji, jeżeli mówimy o powtarzalnych procesach. To najczęstszy argument, by tego nie robić ze względu na to, że zadanie jest żmudne i nudne. Najlepiej wytłumaczyć, że spisanie instrukcji jest formą zabezpieczenia pracownika, żeby spokojnie mógł chodzić na urlopy, czy chorobowe bez zawracania mu głowy. Niektóre osoby boją się tego, że spisywanie instrukcji to sygnał, że ich dział/zespół zostanie zamknięty, a ich pracę będzie wykonywał ktoś inny w firmie.
Znajdź mentora (lub kilku). Znajdź osobę, która będzie pomagać Ci stawać się lepszym w swojej roli i jest na wyższym stanowisku niż Ty. Chodzi o kogoś kto w jakiś sposób Ci imponuje, od której czujesz, że będziesz się mógł wiele nauczyć i podoba Ci się jej sposób bycia i zarządzania. Obserwuj osoby, z którymi współpracujesz i jeżeli poczujesz, że jest ktoś kto mógłby od czasu do czasu się z Tobą spotkać, żeby rozjaśnić Twoje wątpliwości, to śmiało zagadaj. Powiedz wprost, że szukasz kogoś, kto pomoże Ci w nowej roli, a obserwujesz ją/jego od jakiegoś czasu i chciałbyś się od niej uczyć. Mało kto odmówi takiego komplementu 🙂
Znajdź swojego zastępcę. Kontrintuicyjne, bo przecież dopiero co pojawiłeś się w nowej roli, a masz szukać kogoś kto cię zastąpi? Dokładnie. Zastępca w Twoim zespole to sytuacja win-win: Ty będziesz mógł chorować albo chodzić na urlop na spokojnie, zastępca będzie mógł uczyć się nowych rzeczy (oraz nosić miano „zastępca managera”). W długim terminie, gdy będziesz myślał o awansie, to masz osobę, która będzie przygotowana do tego, by Cię zastąpić. Jeżeli na ten moment nie masz nikogo z potencjałem – spokojnie, miej to z tyłu głowy przy rekrutacjach osób do swojego zespołu. Obserwuj kto się wyróżnia podejściem do pracy – działa samodzielnie, pomaga innym, jest skupiony na rozwiązaniach, a nie marudzeniu i szukaniu winnych. Warto takiej osobie zasugerować, że chciałbyś zapoznać ją z częścią swoich obowiązków, bo widzisz jej lub jego postawę i może interesowałoby ją zarządzanie. To bywa ogromnie motywujące i ja sam dzięki takiemu podejściu wszedłem na ścieżkę zarządzania.
Praca managera jest ciężka, wymaga wielozadaniowości, indywidualnego podejścia, bywa obciążająca psychicznie. Jednak to praca, która gwarantuje doświadczenia, które przydadzą się w każdym obszarze Twojego życia – nauczysz się jak rozmawiać z ludźmi z totalnie różnych środowisk, jak trzymać administrację w ryzach oraz radzić sobie w trudnych, niezaplanowanych sytuacjach.
No i zawsze, gdy mówi się, że się zarządza ludźmi to w oczach innych rośnie się o jakieś 2,3 cm 😉
Trzymam kciuki! Gdybym mógł pomóc – pisz (dawid@zerobs.pl).
Autor tekstu: Dawid Straszak – Trener, asesor, psycholog biznesu, manager.
Chcesz więcej?
W poniższym wywiadzie przeanalizowaliśmy kilka powodów, które sprawiają, że ludzie nie lubią swoich szefów. Może się przydać 🙂
Zasięgnij porady doświadczonego managera!
Chcesz rozwiązać problem w zespole lub w relacji z przełożonym, czy klientem? Skorzystaj z konsultacji 1:1.
Jeżeli nie ustalisz jasno dokładnych zasad, to każdy będzie robił po swojemu. Serio. To dziwne, ale przyzwyczaiłam się mówić o rzeczach oczywistych.”
Autor tekstu:
Zasięgnij porady doświadczonego managera!